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법적으로 3~6개월은 문제없음

직포에 글쓰신 분과 동일한 분 같군요.
동일한 내용으로 답변을 드린 것 같은데, 아무래도 좀 짧게 쓰니 신뢰를 못하셨나 봅니다.

저는 중견기업 유관 부서 재직중인 현직자입니다.


1. 근로기준법상 수습기간에는 해고가 상당히 수월합니다.

우선, 근로기준법상 원칙적으로는 정당한 사유 없이 근로자를 해고 하지 못하지만
수습기간 중에는 회사가 근로자를 '업무능력 미달'이라는 사유를 들어서 해고할 수 있을 정도로
회사(사용자)의 판단권과 재량권을 폭넓게 인정해주고 있습니다.

또한, 원칙적으로 회사가 근로자를 해고할 시에는 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
그러나 수습기간 중에는 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.

근로기준법 제26조와 제35조에 명시되어 있습니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자


근로기준법 상기 조항에 의거하여 수습기간 중에 있는 근로자는 30일 해고예고의 적용제외대상이며,
사용자는 수습 근로자를 자유롭게 즉시 해고할 수 있습니다.

원칙적으로 해고는 서면에 의하여야하나, 어차피 해고예고의 적용제외 대상이라면
해고통지가 서면으로 되었냐 안되었냐를 다투는것은 무의미합니다.

(서면 양식이 별다른게 아니라 그냥 단순하게 '해고통보장'이라고 쓰고
밑에 약식으로 회사명, 근로자명, 직위, 해고일자 정도만 쓰면 되는거라서 서면통보는 순식간에 할 수 있기 때문입니다.)

현직에서 활동 중인 공인노무사들 역시 수습기간 중에 해고당한 경우는 부당해고로는 구제가
상당히 힘들며 승산이 없는 싸움이 될 가능성이 높다고 말하고 있습니다.

2. 일반적으로 근로계약서나 회사의 취업규칙에 보면 신입사원의 수습기간이
몇개월인지 적혀있는 경우가 대부분입니다.

만약, 근로계약서도 받지 못하였고 회사의 취업규칙도 그 존재를 알 수가 없다거나
혹은 회사의 취업규칙 자체가 없는 경우라면 그 사원은 수습사원이 아니라 정식 사원으로 취급받습니다.

그러나 이 경우, 회사측에서 '구두로 수습사원 3개월 또는 6개월이라고 합의를 했으며,
근로자가 일방적으로 수습기간에 대한 통보를 못들었다고 우기고 있다.'고 주장할 경우에는 이를 증명해내기가 힘듭니다.

즉, 쌍방 모두 수습기간의 합의가 없었고 별도 서면이나 취업규칙 등이 없다면
그 사원은 법적으로 수습기간이 아니라 정식 사원의 취급을 받게 되지만

이에 관해서 '별도의 서면 또는 취업규칙 등 증빙가능한 제반 서류나 자료'가 없는 만큼
회사측 역시 '수습기간의 합의가 있었다'고 주장할 수 있는 여지가 많아진다는 것입니다.

증명의 문제가 핵심입니다.