“기성세대들은 MZ세대와 일하기 힘들어하고, MZ세대는 마찬가지로 과거의 방식을 강요하는 조직의 상사를 꼰대로 보기도 합니다.
그러나 MZ세대들은 본인들이 납득할 수 있는 요청이나 지시사항에 대해서는 거부하지 않는다고 생각해요. 합리적이지 못하다고 생각하면 그때 ‘제가요?’ ‘지금요?’ ‘왜요?’ 라고 반문하는 거죠.”
지난 16일 서초동 인재개발원에서 만난 이회승 서울시 인재개발원장(사진)은 “공무원 선배 입장에서는 공직자로서 수행해야 할 기본적인 태도, 전문성 같은 걸 후배들이 갖춰주길 바라는데 그렇지 못할 수 있다는 불안감이 있고, MZ세대 공무원들은 우리가 알아서 잘할 텐데, 쓸데없는 것만 시키지 않았으면 좋겠다는 요구가 있다”고 말했다.
서로 자신이 맡은 일에 책임을 다하려고 하지만 사고나 표현방식의 차이가 오해를 불러온다는 것이다.
올해 기준 서울시 MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생) 공무원 비율은 46.2%다.
그 비율이 내년이면 절반을 넘어선다.
신규 공무원 임용 후 5년 이내 퇴직률은 과거보다 크게 늘었다.
여전한 인기 직종이지만 예전만 못하다.
MZ세대를 중심으로 공직 기피 현상이 나타나는 것도 현실이다.
그렇다고 급여나 처우를 당장 획기적으로 바꾸기는 어렵다.
이에 대해 이 원장은 “그래서 MZ세대 공무원에 대한 특별한 관심과 소통이 필요한 시점”이라고 했다.
인재개발원은 4만5000여명의 서울시·자치구 공무원들을 재직기간 내내 재교육하고, 매년 신규 임용하는 2000~3000명의 채용과 교육을 맡은 곳이다.
이 원장은 “직원들이 행복하게 일하며 업무능률을 올려야 행정서비스 질도 향상된다”며 “MZ세대의 조직 적응과 성장 지원을 위한 혁신 방안을 마련하고, 시와 자치구 공무원들의 협업을 강화할 교육 시스템을 만들었다”고 말했다.
다음은 이 원장과의 일문일답이다.
-최근 저연차 공무원의 퇴사율이 늘고, 세대 간 소통에 대한 갈등도 많다고 하는데. ▲서울시 인재개발원은 교육과 채용 분야에서 가능한 변화와 혁신을 적극적으로 추진하고 있다.
작년에 20대 공무원 1300명을 대상으로 그들이 원하는 교육에 대한 수요 조사도 했다.
업무에 즉시 활용할 수 있는 실용적인 직무교육, 번아웃 극복을 위한 힐링교육을 원한다는 응답이 많았다.
그런 걸 반영해 젊은 세대들이 공직사회에 안착하고 일 잘하는 공무원으로 성장할 수 있도록 교육훈련 내용을 대폭 개편했다.
▲보고서 작성, e-호조(지자체의 재정업무를 지원하는 시스템), 민원응대 등 업무에 필요한 실습교육을 더 늘렸다.
그 결과 선배에게 물어보는 게 부담스러웠는데 한 번에 해결하게 돼서 좋았다는 피드백이 많았다.
코로나19 시기에 입사해 비대면 교육만 받았던 많은 저연차 직원들은 동료의식을 높일 수 있는 체험교육 기회를 달라고 하더라. 그래서 입사 5년 이하 저연차 공무원들을 위한 힐링 프로그램도 만들었다.
요즘 세대가 선호하는 메뉴를 도입하는 등 구내식당의 식사 질도 높였다.
별 거 아닌 것 같지만 음식은 사기와 연관 있다.
대우받고 있다는 걸 알려줘야 한다.
 ▲신규 입사자 교육기간을 기존 4주에서 5주로 늘렸다.
1주일이 짧아 보이지만 매년 2000명 안팎의 인력을 1주일 더 교육한다는 게 쉬운 결정은 아니다.
이들이 소속감과 팀워크를 높일 수 있도록 2박 3일 엠티(MT)도 신설했다.
직장 생활이 힘들 때 동기들은 든든한 지지자가 된다.
3~5년차, 팀장급, 국장급 등 다양한 연차 선배들의 멘토링 수업도 운영한다.
-MZ 공무원의 조직 적응과 성장 지원에 가장 필요한 게 무언가. ▲공무원으로서의 자긍심을 높여주고 스스로 몰입할 수 있도록 지원해야 한다.
한국인사행정학회 조사 결과를 보니 MZ세대 공무원 83.3%는 공무원도 민간기업 근로자와 같이 경제적 편익을 추구하는 직장인이라고 생각한다고 하더라. 이들은 공개적으로 의견을 개진하고 조직의 변화를 주도하고 조직 내에서 성장하기를 원한다.
기성세대와 다르게 자란 이들에게 경직된 위계질서는 낯설기만 한 것이다.
시에서도 저연차 공무원에게 자긍심을 불어넣기 위해 근무 여건 개선 등 다양한 프로그램을 운영하고 있다.
인재개발원에서는 리버스 멘토링(Reverse Mentoring)을 도입했다.
신규세대가 강사가 돼 기성세대를 교육하는 역 멘토링이다.
1~2년차 신규직원들을 강사로 초청해 신규세대가 선배들에게 바라는 점 등에 대해 솔직히 대화한다.
지난 3~4월에 과장급(4급), 팀장급(5급) 전 관리자를 대상으로 리버스 멘토링을 진행했다.
▲선발단계부터 소통과 조직 적응력이 높은 직원을 선별해서 뽑아달라는 서울시 관리자들의 요구가 점점 높아지고 있다.
그래서 시는 필기시험 합격자를 대상으로 면접시험 전에 인성검사를 시행하고 있다.
면접관은 인성검사 결과지를 검토하고 수험생 면접을 진행한다.
인재개발원은 인성검사에서 사회성, 조직적응력 등을 측정할 수 있도록 평가문항 개발을 추진하고 있다.
국가공무원 면접 평정 요소가 바뀐 것과 같이 응시자의 소통능력, 대인관계, 조직 적응력 등을 평가할 수 있도록 행정안전부에 법령개정 건의도 준비하고 있다.
 -시와 자치구 간 협력, 협업도 강조하고 있는데. ▲현재 추진 중인 신속통합기획 등 주택정책, 서울형 키즈카페 등 시민들이 알만한 사업 대부분 자치구의 협력과 협업이 필수적이다.
약자와의 동행, 매력도시 관련 사업 등 오세훈 시장이 강조하는 정책이 성공적으로 추진되기 위해서는 반드시 자치구와 ‘원 팀’이 돼야 한다.
인재개발원에서는 6개월 장기교육인 ‘6급 미래인재 양성과정’을 확대해 자치구 중간 간부급인 6급 팀장들이 교육에 많이 참여하도록 독려하고 있다.
연간 교육정원을 150명에서 250명으로 늘리고 자치구 팀장 참여 정원을 반기 50명씩 연 100명까지 늘렸다.
도시재개발, 한강개발, 쓰레기매립 등 서울시 현안에 대해 시와 자치구가 함께 고민하고 토론하는 정책 과목도 신설했다.
시민들을 위한 굵직한 정책이 성공하려면 구청장들께서 인적 교류가 가능한 이런 교육에 직원들을 많이 보내줘야 한다.
김민진 기자 enter@asiae.co.kr
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